【以案释法】程某与某公司劳动合同纠纷案

　　【案情简介】

　　程某于2003年开始，在某公司工作，其与该公司的劳动合同约定，劳动合同于2020年4月30日到期。2020年4月30日前，该公司多次通知程某，合同到期后不再续签，通知程某到公司办理离职手续，但程某未作回应。2020年5月6日，程某突发疾病住院。在住院过程终，程某家属发现程某的社保已于2020年5月份停缴。程某家属认为该公司不能在程某住院期间解除与程某的劳动关系，并提出续订劳动合同的要求。公司则辩称程某时常迟到早退及旷工，已严重违反公司的规章制度，公司有权解除与程某的劳动关系。双方对此事的看法分歧较大，请求相关部门协调解决。

　　经过街道劳动、信访、社保、社区综治中心、居民小组积极主动调解，双方当事人达成一致意见，该公司根据程某的工龄支付其经济补偿金，双方协议解除劳动关系，并签订调解协议书。

　　【调查与处理】

　　在社区综治中心调解的过程中发现：程某与该公司之间劳动合同于2020年4月30日到期，程某已在公司工作17年。2020年4月30日前，该公司多次口头通知程某，合同到期后不再续签，但程某未作回应。2020年5月6日，程某突发疾病住院。公司通过查看监控录像举证程某时常迟到早退及旷工，已严重违反公司的规章制度。

　　【法律分析】

　　关于程某是否有权要求公司续签劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；”。本案中，程某已在该公司连续工作17年，可以要求公司与其续签无固定期限劳动合同。

　　关于公司能否与程某解除劳动关系的问题。程某提出了续订劳动合同的请求，若无法定事由，公司应当与其签订无固定期限劳动合同，但本案中，公司通过调取监控录像证明了程某经常迟到早退及旷工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，公司以程某严重违反公司规章制度为由，解除与程某的劳动关系并无不妥。

　　关于在程某住院治疗期间能否解除劳动关系的问题。在调解过程终，程某家属认为程某住院期间属于医疗期，公司不能解除双方的劳动合同。我国劳动合同法第四十二条规定在医疗期内，公司不可以依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并未规定公司不能以该法的第三十九条的法定事由解除与劳动者的合同，也即在医疗期内，公司仍然可以以程某严重违反该公司的规章制度为由与其解除劳动关系。

　　【典型意义】

　　本案的典型意义在于：医疗期作为企业用工的法定期间制度对劳动者的保护和企业的管理都有着极为重要的作用，体现了劳动合同法对劳动者的倾向性保护，但医疗期并不是劳动者的“保护伞”，所以为了保障企业的合法权益，法律并非直接规定医疗期间，用人单位一律不准与劳动者解除劳动关系，而是设定了一定的条件，当劳动者有违反劳动合同法第三十九条的情形之一，用人单位可以依法与劳动者解除关系。劳动合同法有一定的社会法的性质，既体现了对劳动者的倾向性保护，同时也兼顾保障用人单位的合法权益，这样的公平才是法治社会的应有之义。