【龙岗法援故事（第49期）】张某某赔偿金争议法律援助案

　　【案情简介】

　　张某某于2021年11月入职了深圳市某某股份有限公司（以下简称“用人单位”），初始岗位为质量控制（QC）。自2023年3月起，其岗位调整为采购员。然而，2024年2月28日，用人单位却以张某某工作能力不足以胜任采购员岗位为由，决定将其岗位调整为商务跟单，并要求其于2024年3月4日报到新岗位，明确告知若逾期未报到将按旷工处理。

　　张某某对“不能胜任工作”的调岗事由不予认可，次日即向用人单位发函，明确表达拒绝调岗的立场。2024年3月6日，用人单位再次通知张某某需在三天内到新岗位报到，张某某于次日再次发函予以拒绝。此后，用人单位多次（最后一次于2024年3月20日）通过邮件告知张某某，逾期未到新岗位将被认定为旷工。在此期间，张某某分别于2024年3月18日和3月22日向用人单位发函，要求用人单位恢复劳动条件的提供。

　　2024年3月22日，张某某向用人单位相关管理人员发送信息，声明“本人不存在旷工情形，对该通知不予认可，请知悉”，该管理人员随即告知张某某自当日起无需再上班，并从当日起拒绝张某某进入办公区域，双方由此产生争议。

　　随后，张某某就该争议申请了劳动仲裁。仲裁庭经审理认定，用人单位以张某某工作能力不足为由进行调岗，缺乏事实依据，属于违法调岗行为。而用人单位后续停用张某某办公系统、禁止其进入公司等举措，构成了违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位需向张某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。但用人单位不服仲裁裁决结果，向人民法院提起诉讼。

　　为维护自身合法权益，张某某向深圳市龙岗区法律援助处申请法律援助。2024年10月14日，法律援助处指派广东通远律师事务所钟明君律师为其提供法律援助服务。2024年10月15日，法律援助律师约见张某某，认真倾听其对案件细节的陈述以及诉求。

　　本案的核心争议焦点在于用人单位调岗及解除劳动关系的行为是否具备合法性与合理性。法律援助律师在了解案情后，依据仲裁阶段的卷宗材料展开深入分析，认为用人单位对张某某的调岗缺乏合理性，其解除劳动关系的行为属于违法解除劳动合同，依法应当向张某某支付赔偿金。

　　根据仲裁阶段双方提交的证据材料可知，张某某于2023年3月通过内部招聘流程，经面试进入采购部。在采购部度过三个月试用期且两次在岗考核均合格后，转正成为采购员。自2023年7月起至2024年2月28日用人单位首次发出《调岗通知》期间，张某某一直在采购员岗位工作，时长满一年，且工作绩效均符合公司考核标准，在此期间，用人单位从未以任何形式向张某某表达过对其工作能力或胜任岗位情况的质疑。此外，用人单位声称调岗依据是双方劳动合同和公司员工手册中“公司可根据工作需要单方调动员工岗位，员工需无条件接受”的约定，但此类约定明显与法律赋予劳动者的合法权益相抵触。

　　同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在本案中，用人单位单方面决定调岗，既未与张某某协商一致，也未采用书面形式变更劳动合同。第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”而用人单位以张某某不能胜任工作为由调岗，却无法提供有力证据予以证明，且未曾对其进行培训便采取强硬措施。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”此条为张某某维权提供了坚实的法律依据。

　　综上，法律援助律师积极与张某某沟通案情，收集证据材料以证明张某某的主张。随后，及时向人民法院提交答辩状、证据材料以及对用人单位起诉证据材料的质证意见。

　　本案先后历经劳动仲裁、一审等程序，最终以双方调解的方式结案。在民事调解书中，确定用人单位向张某某一次性支付人民币22500元赔偿金，本案于2025年1月妥善处理完毕。

　　【案件点评】

　　在这起典型的违法调岗、违法解除劳动合同案件中，用人单位虽依法享有一定的用工自主权，可基于生产经营需要对员工岗位进行合理调整，但这种调整必须严格遵循法律法规，具备合法性与合理性。本案中，用人单位虽然在员工手册和劳动合同中都约定了“公司可根据工作需要单方调动员工岗位，员工需无条件接受”，但此类规定明显与法律赋予劳动者的合法权益相抵触，在司法实践中被支持的可能性极低。

　　从合法性层面而言，调岗需遵循法定程序，即用人单位应当与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同。在本案中，用人单位未与张某某进行充分沟通、协商并取得其同意，擅自变更岗位，严重违反法定程序。从合理性角度考量，调岗理由应当正当且具备充分依据，需有客观事实证明劳动者不胜任当前工作，新岗位应当与原岗位在工作性质、技能要求等方面具有相似性，调岗后劳动者的工资待遇等劳动条件不得降低。用人单位以张某某不能胜任工作为由调岗，却无法提供有力证据，且新岗位工作内容差异显著，充分凸显了调岗的不合理性。

　　当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位支付赔偿金，这是法律赋予劳动者的重要救济途径，旨在保障劳动者的合法权益免受不法侵害，维护劳动关系的公平正义。

　　对于广大劳动者而言，为有效防范此类职场风险，在入职时务必仔细审查劳动合同条款，重点关注岗位描述、调岗条件、薪资待遇等核心内容，确保自身权益在合同层面得到充分保障。一旦发现合同条款存在模糊不清或不合理之处，应及时与用人单位进行沟通协商，要求明确与修正。

　　在职期间，若遭遇调岗要求，劳动者应保持冷静理智。首先应与上级领导或人力资源部门积极沟通，全面了解调岗的具体缘由、依据及新岗位详情。若认为调岗不合理，应及时、明确地以书面形式表达自身意见，并详细说明拒绝理由，同时妥善留存好沟通记录。

　　当自身权益不幸受到侵害时，劳动者应迅速收集整理能够直观反映工作情况与纠纷经过的各类证据，如工作记录、绩效评估、沟通邮件、工资条等，并通过法律途径维护自身权益，必要时寻求法律援助。在整个维权过程中，劳动者要严格遵循法律程序，依法主张自身权利，充分运用法律武器捍卫自身合法权益。