跨区域调动员工应具有合理性

　　【案情】

　　缪某于2003年8月17日与江苏省无锡市某连锁超市有限公司签订书面劳动合同，在无锡城区某门店任安保部经理。合同中约定，职级为经理或以上人员，公司因工作需要可在集团公司各个门店（关联公司）进行调动。

　　2017年11月1日，集团公司总部以公司经营管理需要为由，将他调至北京店工作。缪某表示其在无锡店工作已近15年，家里有老人需要照顾，不同意调动并继续在原岗位正常出勤。

　　2017年11月9日，公司以 “缪某未到北京店报到，连续旷工3天以上”为由，根据公司规章制度解除与缪某的劳动合同。

　　缪某认为跨省调动明显不合理，遂以公司严重侵犯其合法权益为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【评析】

　　仲裁委员会认为，企业作为用工主体，拥有用工自主权，可以约定基于生产管理需要，对员工的工作地点或工作岗位进行变更，但需要同时遵循合理以及诚实信用原则。对于合同中工作地点的约定，也不应脱离工作岗位的属性而任意放大。否则，即便进行了合同约定，也不能作为后续变更工作地点的依据。同时，从构建单位内部和谐劳动关系的角度来看，工作地点不但是劳动者的工作场所，也承载了劳动者的家庭生活和社会交往，企业在变更员工的工作地点时，应当予以综合考量。当然，基于诚实守信原则以及劳动关系人身性、劳动合同持续性的特征，员工也需要全面履行自身应当承担的义务，服从单位合理合法的工作安排。

　　本案中，缪某与公司签订的书面劳动合同虽然有劳动者应接受用人单位调动的条款，但该条款为格式条款，公司在签订书面劳动合同过程具有优势地位。因此，公司应当证明该调动的合理性。然而，公司只是简单地以 “经营管理需要”为由将缪某从无锡调至北京，庭审中亦无法举证说明缪某作为安保部经理因何种合理的工作原因，需要从无锡调动至北京。公司解除行为违法，应当承担赔偿责任。

　　（来源：中国劳动保障报 作者：赵强 李峰）