员工不服调岗拒到新岗位，算旷工吗？

　　基本案情

　　王某是A公司老员工，最后一期劳动合同期限至2018年9月30日，双方约定王某从事厨师岗位，王某也一直担任公司食堂厨师，负责员工早、中两餐，工资6000元/月。2017年12月10日，A公司与某餐饮店签订派餐协议，由该餐饮店为员工送餐，并通知全体员工公司食堂从12月15日起关闭。王某被调到门卫岗位上班，工作时间两班倒，工资待遇实行同工同酬。A公司门卫岗位人员工资一般是3500元至4000元不等。王某向公司表示不同意到门卫岗位上班，并未到岗。A公司认为原岗位消失，调王某到门卫岗位上班合情合理，王某未到门卫岗位上班构成旷工，违反了规章制度，于是于2018年1月4日解除劳动合同。王某认为未到门卫岗位上班是因为A公司单方调岗引起，自己不属于旷工，公司解除劳动合同违法，于是申请劳动争议仲裁，要求公司支付赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁委查明，A公司单方调岗行为无效，王某未按公司要求到门卫岗位上班，不能认定为旷工，A公司解除劳动合同违反法律规定。因调解不成，仲裁委裁决支持了王某的仲裁请求。

　　案件评析

　　在此类案件中，是认定劳动者有旷工行为，还是裁决公司解除劳动合同违法，要看调岗是否合法，重点要看调岗依据是什么。《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者均应按照合同约定全面履行各自的义务，对确需变更合同内容的，也应采取协商的方式予以变更。因此，A公司因内部结构调整，造成厨师岗位消失，导致与王某的原劳动合同不能继续履行，应当与王某协商一致调整岗位，这与劳动合同协商一致订立原则相符。

　　当然，协商不一致的也并非意味着企业无用工自主权和管理权，只是相应权利的行使不能损害劳动者权益，具体表现是不得对劳动者的报酬及其他劳动条件作不利变更。用人单位因客观原因合理调动劳动者岗位，需不能对劳动者造成明显不利影响，且新岗位不能超出劳动者的胜任能力。满足上述条件的，用人单位调岗合法，劳动者在此情况下有服从安排的义务；拒不到岗的，则构成旷工，用人单位依此解除劳动合同于法有据，不予支付经济补偿或赔偿金。用人单位因客观原因需要调整劳动者岗位，但难以满足上述条件且未能就变更劳动合同达成一致，也应根据《劳动合同法》第40条第3款，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付相应经济补偿。

　　本案中，A公司将王某从厨师岗位调至门卫岗位，未与王某协商一致，而且从工作时间及工资待遇上看，存在明显不利于王某的因素。因此，该公司单方调岗依据不足。故王某未按公司要求到门卫岗位上班，不能认定为旷工，A公司以王某旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，违反了法律规定。王某有关赔偿金的仲裁请求于法有据，理应予以支持。（作者：黄晓燕）